La plena igualdad entre mujeres y hombres es una tarea en construcción.
Existe una problemática que incumbe a gobiernos y a empresas: la necesidad de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, tanto en lo relativo a la igualdad efectiva de oportunidades como al trato en función del sexo o del género, y el problema se agudiza cuando los trabajadores tIenen cargas familiares.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2011) define la conciliación como el equilibrio de las tensiones que se generan entre las responsabilidades profesionales y familiares.
Se podría generar una primera clasificación de las medidas de conciliación en función de aquellas que están reconocidas por la Ley, aunque el avance en cada país sea diferente. Por ejemplo, la Unión Europea toma partido a favor de las políticas de conciliación y marca las líneas a los estados miembros, en pro de reforzar la política de igualdad de oportunidades. No obstante lo anterior, el nivel de compromiso con las políticas de conciliación no es igual en todos los países miembros: Suecia, Noruega, Islandia, Estonia y Portugal ofrecen las mejores políticas de apoyo a la familia y Grecia, Chipre, Reino Unido e Irlanda ocupan los últimos puestos.
¿Es falta de interés por parte de los gobiernos? Tal vez, y tal vez pueda deberse al peso de las costumbres y las culturas en las vidas de los trabajadores y también a las creencias sobre productividad y necesidad de trabajar largas jornadas para ser considerado un buen trabajador: la eterna pugna entre la productividad y las horas de trabajo.
En España la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconoce como un derecho constitucional y cuenta con un desarrollado marco jurídico. En el caso de México la conciliación de la vida personal, familiar y laboral no cuenta con ese desarrollo normativo, lo que provoca que no se le esté dando la relevancia adecuada ni que las empresas generen medidas que promuevan la conciliación.
Veamos una comparativa entre España y México a través de materias concretas:
Respecto al permiso de maternidad: frente a las 16 semanas que se otorgan de descanso a la madre en España, aparecen 12 del IMSS o del ISSSTE. Llama la atención la posibilidad de que 10 semanas sean transferidas al padre, mientras que en México, no aplica tal medida.
Respecto a la reducción del tiempo por lactancia, en España este permiso puede ser usado por ambos progenitores, si es que ambos trabajan, no afectará a su salario, repartirse en fracciones (si así se acuerda con el empleador) con una duración máxima de 9 meses. En México el período de lactancia es únicamente para las madres trabajadoras hasta seis meses.
La reducción de jornada para hijos menores ya marca una diferencia crucial entre ambos, puesto que, mientras que en España sí se permite esta reducción por cuidado de menores cuando el trabajador o la trabajadora tienen la guarda legal y el cuidado directo de un menor de 12 años, en México aún ni se plantea el caso. Caso similar ocurre respecto a la excedencia del cuidado de los hijos.
El permiso de paternidad en España es un periodo de 16 semanas de descanso que se otorga al trabajador a partir del nacimiento de su hijo, equiparándose al de la mujer; en México, el permiso es actualmente de 5 días con goce de sueldo; no obstante, los senadores en México están analizando una reforma a la Ley Federal del Trabajo para que la licencia de paternidad se extienda hasta los 30 días laborables con goce de sueldo. (¿Serás papá? Senado analiza licencia de paternidad de 30 días con goce de sueldo).Son buenas noticias, puesto que México se encuentra dentro de los países en el mundo que menos días reconocen este derecho parental, siendo el promedio de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) de 8 semanas.
La conciliación trabajo-familia es un continuo devenir; depende del buen hacer de los gobiernos, de la cultura y de las costumbres de cada país, que pueden ser un freno frente al cambio de paradigma y a la presiones de los grupos de interés, cada vez más exigentes con el respeto a las diferentes esferas de la vida de los colaboradores. Para la empresa, tomar acción, implica enfrentarse al desconocimiento sobre por qué, cómo y dónde comenzar a generar políticas orientadas a facilitar la armonía y el respeto a los diferentes espacios de los colaboradores. Veamos cada uno de los interrogantes:
¿Por qué?
Porque las medidas de conciliación benefician tanto a los empleados como a los trabajadores. La fundación Más Familia, organización privada que apuesta por la gestión efr de la conciliación a través del certificado efr, ha desarrollado un muy completo listado que engloba desde factores reputacionales, competitividad, excelencia y gestión de la RSE para las organizaciones, como la mejora la calidad de vida de las personas y sus familias. Animamos a las empresas a que se den un paseo por la web de la fundación para conocer más.
Además, las medidas de conciliación se encuadran dentro del salario emocional, es decir, la retribución que no tiene carácter monetario y que ofrece la empresa a los empleados. Incluye cuestiones como oportunidades de desarrollo, bienestar psicológico, apoyar para que los empleados alcancen el balance de vida, etc.
¿Cómo?
Poniendo a los colaboradores en el centro del negocio.
Desarrollando una estrategia de conciliación que involucre a todos los niveles, comenzando por la Dirección general.
Considerando que la conciliación es una herramienta transversal que debe permear en la cultura de tu empresa; permeando en todos los procesos, procedimiento, actividades, comunicaciones que se lleven a cabo.
Darle su debido lugar y tiempo a la implementación de las políticas.
Informándote sobre las buenas prácticas de conciliación que desarrollan las empresas.
Queremos desde aquí animar, concienciar a las empresas para que se animen a desarrollar acciones e implementar políticas de conciliación; con independencia de los planes de desarrollo que hayan generado sus gobiernos y las medidas que favorezcan la conciliación. Por eso, les animamos a leer la segunda parte de este artículo.
Referencias:
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